人事部门管理系统(小白应该怎么做)
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2024-07-03
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1. 人事部门管理系统,小白应该怎么做?
首先做之前,送你一幅对联,了解这一行的辛酸与不易:
上联:一名HR,两部手机,三餐不定,只为四季招聘,拼得五脏俱损,六神无主,仍然七点起床,八点出发,晚上九点不返,十分辛苦!
下联:十年招聘,九州跑遍,八面玲珑,忙得七窍流血,换得六神不宁,五体欠安,仍然四季奔波,三更不眠,只为两个铜板,一生拼搏!
横批:明天会更好!
我是一个有十多年HR管理经验且目前正在创业。
你只要喜欢这一行,你绝对可以做的很好
首先你要做你必须知道人力资源到底是做什么的,在企业内人力资源又该 如何做,如何着手,如果有人给你机会要你去面试,你可以思考我以下说的,因为这是我的实际经验
一、跑马圈地也称为定战略阶段,如果是公司在各地开设分公司的情况下,这个阶段通常总公司已经定好了大致的一个框架,然而因为各地的情况大体不同,所以也要因地制宜,但大的方向是不会变的。如果是新开设的公司的情况下,我们当然要定出我们主攻的方向是什么?这个行业的市场容量是多少等问题。
二、俗话说:麻雀虽小,五脏俱体。公司的战略框架虽好,但是也得由人来完成,所以我们要着手搭建基本的体系及基本的制度。
1、招聘体系:
新公司成立,人最关键,找到人之前,得先完善企业的组织架构、岗位序列、岗位说明、工作流程等一系列文件。那么完善之后人从哪里来呢?外部与内部,外部我们可以根据企业对人才的需要从网络招聘、校园招聘和猎头招聘及门店处或公司门口处贴小广告这几处入手,校园招聘可以提升企业品牌和名誉。猎头可以快速招聘我们所缺的高阶人才,并以此高阶人才进行团队的打造。贴广告、易拉宝适合门店或者生产型的企业快速的招到基层人员。网络招聘可以选择一家(为了成本考虑),毕竟有北智联南前程之说嘛,而且智联和前程的简历库基本有好多都是重叠的。
在这里重点说一下校园招聘,校园招聘分为两种,一是摆台子选教室进行校园宣讲,二是进行校企合作。
第一种比较普遍,适合于很多公司,而且短平快,但是有一个弊端,不能和学校进行长期的深入的合作。
第二种就较好,可以和学校深入合作,既可以对企业进行宣传,又可以提高学校的升学率,而且校企合作还有一个好处就是可以把岗前培训的一部分(比如说在本企业的职业生涯规划、业务技能等)放在校园里做,这样更能吸引学生的目光。具体操作还是可以先派人去学校进行宣传,然后和学生会进行沟通,而且之前公司需要对这一批学生设计有针对性的课程,并整理出课程表,也让学校看到企业的诚意,而且公司对这一部分人福利上也可以有一定的倾斜,比如说年终晋升或者年度调薪。因为我们现在面对的是90后,我们就得从人性上做这一件事。
2、培训体系
培训体系可以从课程、流程及讲师三块入手并严格按照ISO10015培训管理体系相关内容严格执行,然而是涉及到新公司,毕竟人员数量有限,内训师更有限,所以我们可以只从课程方面下手,因为不管是校企合作的学生还是外部招聘来的人员都是需要了解公司 ,而且也要知道自己要做什么,在企业生存的准则是什么,所以最基本的新员工培训一定是要必备的,而且最基本的业务知识培训也是一定要讲的,这两块缺一不可,因为不经训练的士兵上战场是相当危险的,到最后的结局只有是全军覆没。还要注意一点对于初创型公司,前期利润最重要,所以我们的销售人员也是最重要的,所以前期这条销售人员的流水线一定要设计好,这也是为夯实后面的工作打下基础。
3、人员管理
不同类型的公司人员管理会截然不同,我们来说说两种最典型的公司类型:
(1)生产制造型企业:因为涉及到生产,所以我们一定熟悉相关行业质量标准,并按其进行执行,因为生产型企业每年都会有外审检查。我们要熟悉生产,知道计时或计件工资,每月举行一次安全消防培训,如果企业一线操作工没有社保一定要有意外伤害险以防万一。而且对于生产型企业除了要熟悉劳动法、劳动合同法还需要着重了解工伤保险条例。生产型企业有一整条的供应链,里面涉及到采购、生产、销售、仓储及运输,所以仓储管理也是很关键的,比如说不同类型仓库的温度设定,物品堆放距离墙面及天花板的距离。
(2)连锁型企业:连锁型企业应该以店长为核心,因为店长是离员工、离市场、离店面陈列最近的人,他知道如何去管理人、货、场,如果针对行业的淡旺季来吸引顾客进店,如何检查销售人员的仪容、仪表及仪态,店面的陈列卫生。等单店的模式成型,就可以不断的复制粘贴把单店的运行模式发展下去,如果是同时多个店一起开张,那么一定要有一个大店或旗舰店,以这家店的模式为主,只有这样才不会乱,才让顾客觉得每个店的服务都是一样,这钱才掏的舒坦。
4、基本制度:考勤制度、奖惩制度、薪酬制度、销售提成制度。
以上四项最基本的需要同时进行,因为新公司没有时间等你来完善,只能是边做边完善,新公司要的就是时间,前期投入全部的力量,尤其是人力资源部,这时候为了节省成本,人力资源部也仅需要两个即可,一名经理负责全盘,一名定为主管级更好,因为主管比专员最大的优势在于主管有一定的思想,不需要你去花太多时间,而这时候专员可能因为经验不足而会导致项目进度减慢。
做好以上,只是初步搭建起了流水线,然而随着公司的不断完善我们也要把这条流水线打造的更标准,因为流水线越完善,打造人才用的时间更短,效率更高。
2. 人力资源行业未来发展空间如何?
中国人力资源服务行业发展预30年来,多元化、多层次的服务体系已经形成,服务功能进一步完善,管理体系也基本形成,与此同时,中国人力资源服务产业结构性调整继续开展,行业转型和升级进一步提升,尤其是2014年底国家人力资源和社会保障部、国家发改委以及财政部联合发布了《关于加快发展人力资源服务业的意见》,不仅首次明确了行业定位、发展目标和基本原则,还指出到2020年要建立健全专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系,并提出2020年中国人力资源服务行业从业人员达50万人,产值规模超过2万亿元元的目标。
因此,综合经济、政策、监管以及行业本身的转型升级,中国人力资源服务行业将迎来最好的发展机遇,引来更加市场化、国际化的竞争格局。据前瞻产业研究院发布的《人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》预计未来6年中国人力资源服务行业年均复合增长率在17%左右,到2021年,国内人力资源服务行业市场规模将达3884.94亿元。
2017-2022年中国人力资源服务行业市场规模预测(单位:亿元)
资料来源:前瞻产业研究院整理
人力资源服务行业发展趋势分析
1、服务方式国际化趋势
随着外资企业已经渗入到中国人力资源服务业,本土的人力资源服务业将面临更大的外资竞争压力。
服务方式国际化趋势分析
资料来源:前瞻产业研究院整理
2、产业链条完整化趋势
十三五规划后,人力资源将面临更为严峻考验的同时也为人才的发展与开发提供了充分的发展机遇。在企业招聘力度不断加大、培训频度持续提升、员工薪酬收入水涨船高、福利保障机制日渐完善的情况下,广大企业依然难以摆脱无法招聘到适配的人才、核心人才很难留住、团队有效管理更难的困境等。
未来人才争夺战的加剧更是给企业的发展带来了巨大的压力,人才资源的整体素质亟待提高以及如何留住高素质的员工已经变得十分重要,这也奠定了紧缺人才培养和培训的紧迫性。“互联网 ”的思维强调将企业、人才、合作伙伴等有效资源,通过互联网实现有效链接,要在互联网上实现社会资源、渠道、信息等的充分整合。
未来几年,人力资源服务业将根据客户的要求提供精细化服务,做到标准化与个性化相结合。其中,标准化为标准化服务流程,为客户提供透明的服务流程和管理工具,通过完整的、透明的服务流程和成熟的管理工具使客户清晰了解所接受的服务内容;个性化服务方面,侧重客户导向,更加突出细致的专业分工,提供“专、精、深”的服务产品,在确保服务质量的同时,尽可能降低客户的使用成本。在标准化与个性化结合的过程中,本土的人力资源服务业将加强品牌建设。
3、行业产品专业化趋势
面对全球金融危机的冲击、资源紧张带来的成本上涨压力、整体企业管理理念的提升,企业愈发认识到:人力资源对于提高企业竞争力具有不可替代的核心价值,人力资源服务企业的战略合作伙伴地位将获得前所未有的提升。
与此同时,企业客户的需求不断提高,人力资源服务企业必须改变,目前服务主要集中在人才招聘、派遣、行政事务代理等初级服务们的现状向“管理咨询、教育培训、职能外包”等中高端专业化服务转变。在“组织机构的诊断与规划咨询、核心人才保留、核心职位招聘、员工凝聚力培训、竞争力培训等方面”取得新的进展。
4、行业信息化发展趋势
人力资源服务行业正在经历一场以计算机信息系统为核心的技术改进。在新的服务模式下,计算机信息系统的批量处理逐步代替传统的手工操作,系统的技术改进以及其模块的功能已成为人力资源服务商重要的竞争能力。人力资源服务产业的信息化对客户的价值、对人力资源服务企业的内部管理以及对人力资源服务行业的商业模式都会产生重大的影响。
在人力资源服务信息化的过程中,将以人力资源产业化架构为蓝本,以数据标准化为基础、以信息共享为平台,实现主要业务的整合贯通,实现管理的整体信息化。人力资源服务的各模块,如招聘、测评、培训、薪酬、派遣等服务,实现各自的信息化以及各模块之间的信息关联。
5、行业市场化发展趋势
市场经济的资源配置要求人力资源市场是一个相对独立、相对稳定、相对职能的社会机构。未来我国人力资源市场应遵守市场经济的规律(规则),而不能是完全的政府行为,更不能是纯粹的商业行为。同时,要加强市场信息功能的建设,努力消除信息不对称现象,并且,不断拓展人力资源市场的职能(如服务、培训等),发展市场配置的社会效能。
3. 人事总监和财务总监相比?
人事总监与财务总监,各自掌一个部门,各司其职。看似平等,实则差异很大,一个是高管,一个是中层。
公司法定义:财务总监属于公司高管人员,而人事总监为一般的中层管理人员。新《公司法》第216条第1、项的规定,公司高级管理人员,是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
公司高管是企业运营的核心人物,是董事会目标的执行者。一个优秀的高管团队,是由总经理、副总、财务总监、上市公司董事会秘书等高层管理者,共同组成。
可见,财务总监是公司名正言顺的高管职位,而人事总监除非公司章程有明确的说明,否则通常情况下都是一般的中层管理岗。
在岗位聘任程序上,财务总监的任免要比人事总监复杂,承担的责任更重大。《公司法》规定,总经理的任免由董事会决定聘任或者解聘,对董事会负责;副总经理、财务负责人(财务总监)、董事会秘书由总经理提名,请董事会决定聘任或者解聘。而人事总监因属于中层管理岗,可由总经理直接决定任免,无须董事会的同意。
在上市公司管理中,财务总监作为公司高管,其任免程序和简历信息,包括收入待遇等情况一般都要进行公示。公司年报等重大工作报告,均需要财务总监等高管人员的签名确认,以显示其参与公司经营决策的责任与义务。
责任重大对应的收入待遇也相对比中层管理人员,肯定要高一些。
比如,在拟上市公司郎酒中,财务总监由副总兼任,其年薪收入要比普通的副总高得明显。
财务部门相对私密,人事部门更大众,服务范围更广宽,权力影响更明显。财务部门是单位钱袋子,通常情况由总经理或董事长直管,一般人接触得少。而人事部门跟每个人息息相关,小到工资福利,大到入职升迁,都跟人事部门有莫大的关系。权力影响显然要比财务部门更为宽广。
这就容易给人造成一个错觉,人事总监的职务比财务总监高?
影响只是表象,单纯从公司管理架构和职务层次来说,财务总监是单位高管职位,职位要比中层的人事总监高一级,其薪酬待遇通常情况下要比人事总监高。
4. 人事代理和正式编制的区别?
人事代理与正式编制的区别:
1、在性质上不同:对于人事代理而言,是属于企业对外招的一种编制;而正式编制是属于企业的内编制,是企业的正式员工。2、在含义上不同:人事代理是指人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心,按照国家有关人事政策法规要求,接受单位或个人委托,在其服务项目范围内为多种所有制经济全方位服务。3、在稳定性不同:人事代理制就是合同制,与正式编制的相比,稳定性要差一些,即合同是可以解除,而编制内的教师只有在犯罪、严重过失的情况下才会被开除或解聘。
5. 挂职期间可以进行人事调动么?
小公从组织部门出来,对此比较清楚,作个解释吧。据小公了解,按惯例,在挂职期间,原则上是不允许再对干部进行岗位调整的。
先解释一下挂职的概念。
所谓挂职,是指将行政事业单位领导干部有计划的派到某机构锻炼,学习经验、丰富履历的一种干部交流方式。
挂职有上挂、下挂和平挂几种。
上挂即派人到上级机关挂职锻炼,上挂主要目的是学习经验,所以挂职安排的岗位职务一般会与现职平级或略低于现职,即高职低挂,如市统计局副局长到省统计局挂职副处长。
下挂即派人到下级机关挂职锻炼,下挂主要目的是增加锻练,丰富个人履历,所以挂职安排的岗位职务(至少重要性)一般会高于现职,即低职高挂,比较常见的如中央国家机关副司级领导到地市挂市委常委,省市一般副处级干部到县里挂常委、工作队长等。
当然,也有高职低挂的,比如市里的科长挂任乡镇副书记,具体要看当批挂职干部的整体目的,不能一概而论。
平挂即派人到平级机关挂职锻炼,这种形式主要出现在跨省市的干部交流中,如西部地区的县委副书记到长三角发达地区挂职副书记等。
需要注意的是,挂职干部并不占挂职所在单位的编制,其编制仍在原单位,工资福利都由原单位发放。挂职期限有长有短,一般一到两年。
干部去挂职期间,一般原单位对其职务会作出两种安种安排,一种是保留现职,指定一人在挂职期间负责或协助其在原单位分管负责的工作;二是免去现职,另行安排人员接替其工作,待挂职期满再安排其职务,直接提拔或重用。
组织部门派干部挂职,目的是为了学习锻炼,基于这个目的,无论是干部所在单位还是组织部门,在其挂职期限内都不会考虑再调整其职务,毕竟这样的调整太复杂,不仅单位党组要开会研究,还要报组织部门批准同意,而挂职一般都是由组织部门组织实施并下文的,期限未到就要调整,岂不是自己打自己的脸,组织部门一般都不会同意。
那么,有没有干部在挂职期间调整职务的?
也有。
有些领导要用某一个人,尽管他在挂职期间,也会超常规使用。像小公以前一个同事,工作需要领导要提抜他到县里进班子,在挂职期间就把他喊回来提前结束了挂职,然后派了另外一名干部去其挂职单位,接替他的工作。
我是小公,专注公务员考试、任用、提拔等体制类问答,感兴趣或有疑问咨询的,可以关注私信我,我将提供全方位的权威解答6. 突然接到换岗通知?
题主你好,很高兴为你解答这道题目:事业编,突然接到换岗通知,作为个人,在没有充分理由的前提下,是不能拒绝换岗的。
服从组织安排,是每个干部的职责。
单位提出换岗的理由莫过于以下3点:1、新领导新安排。
一般情况,主职领导上任后,第一件事情就是进行人事调整,把自己信得过的人(有些是关系好的副职推荐,有些是原来的下属,有些是谈话后的判断)安排到各部门中层位置上。
2、基于现实需要。
原来在乡镇,各个科室中层领导都是50多的叔叔阿姨辈,有些占着资历老,干起活来都喜欢推、拖、拉;有些因为身体不适,难以像以往那样承担起科室责任;再加上那几年乡镇承担着县里大多数重点工作,于是我们书记就对内进行大换血,把这群人都撤岗,对部分磨洋工的人采取调离现任岗位重新安排的策略,火速提拔了一群30-40的青年干部。
3、岗位轮换在体制内也是个正常不过的事情。
无论在什么单位,都有个不成文的规定,每隔5年,最多8年就要轮岗。一是为了锻炼干部,二是怕干部在一个岗位上待久了犯错误。
单位提出换岗,个人该怎么做对单位提出的方案有异议的,最好和主职领导谈个话,把自己难处说出来;如果理由不充分,最好服从组织安排。
尤其是一些敏感岗位,领导让你挪位置,你不干,势必会让人联想你是不是有什么不可告人的秘密。
假使一意孤行拒绝换岗,后果会很严重领导也是要面子的,你公然和领导作对,他不杀鸡敬猴,以后怎么带队伍?单位还有谁会听他的话?
公然跟领导作对,一般会有3种结果:
1、撤销原职务,直接降为普通干部。
2、年底考核直接按不合格处理。
这两种处置方式,不但影响职务晋升,还影响钱袋子。 原先有个乡镇镇长被县里征调,前往市级部门交流锻炼,这个镇长死活不去,我们书记直接免了他镇长职务,好不容易爬到正科位置,结果又变成普通干部,而且但凡书记还在位,他就不可能再有东山再起的机会。3、直接调离原单位,踢到其他单位去。
你可能以为换个单位更好,实则不然。你前脚刚去新单位报到,人家后脚就知道你来新单位的原因;然后你在新单位同事眼里,就是个笑话,憋屈得很。我是@事业单位搬砖狗:3年乡镇街道基层工作经历,3年市本级机关单位工作经历;体制职场规则的观察者、解读者。关注我,一起了解体制内的那些事。7. 人事档案去哪里找?
个人人事档案,平时不注意都认为是个小问题,到了真正需要了,才感觉是个大问题,所以平时关注自己人事档案的去向,是每一个职场人士的必修课。
一、档案可能的去向
根据你提供的情况,不知道你就业的单位是属于什么性质的单位。如果是国有企业性质的,当年在这个单位就业后,他们就会去当地人力资源保障局提取你的个人档案,由单位组织人事部门进行管理;如果你就业的单位是民营性质的,一般不会提档,那你的档案应该就还在人力资源局档案中心。
二、查找的途径:
第一步,如果在国有企业就职,先到原单位的组织人事部门查找,如果在原单位,可联系转移到当地人才交流中心进行管理;
第二步,如果你工作的单位是民营企业,那就直接到毕业前接收你个人档案的人资资源局查找,一般档案去向档案管理部门都是有详细登记的
总之,从原单位开始,一直到人力资源局,采取顺藤摸瓜的方式,相信档案是一定能找到的。
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1. 人事部门管理系统,小白应该怎么做?
首先做之前,送你一幅对联,了解这一行的辛酸与不易:
上联:一名HR,两部手机,三餐不定,只为四季招聘,拼得五脏俱损,六神无主,仍然七点起床,八点出发,晚上九点不返,十分辛苦!
下联:十年招聘,九州跑遍,八面玲珑,忙得七窍流血,换得六神不宁,五体欠安,仍然四季奔波,三更不眠,只为两个铜板,一生拼搏!
横批:明天会更好!
我是一个有十多年HR管理经验且目前正在创业。
你只要喜欢这一行,你绝对可以做的很好
首先你要做你必须知道人力资源到底是做什么的,在企业内人力资源又该 如何做,如何着手,如果有人给你机会要你去面试,你可以思考我以下说的,因为这是我的实际经验
一、跑马圈地也称为定战略阶段,如果是公司在各地开设分公司的情况下,这个阶段通常总公司已经定好了大致的一个框架,然而因为各地的情况大体不同,所以也要因地制宜,但大的方向是不会变的。如果是新开设的公司的情况下,我们当然要定出我们主攻的方向是什么?这个行业的市场容量是多少等问题。
二、俗话说:麻雀虽小,五脏俱体。公司的战略框架虽好,但是也得由人来完成,所以我们要着手搭建基本的体系及基本的制度。
1、招聘体系:
新公司成立,人最关键,找到人之前,得先完善企业的组织架构、岗位序列、岗位说明、工作流程等一系列文件。那么完善之后人从哪里来呢?外部与内部,外部我们可以根据企业对人才的需要从网络招聘、校园招聘和猎头招聘及门店处或公司门口处贴小广告这几处入手,校园招聘可以提升企业品牌和名誉。猎头可以快速招聘我们所缺的高阶人才,并以此高阶人才进行团队的打造。贴广告、易拉宝适合门店或者生产型的企业快速的招到基层人员。网络招聘可以选择一家(为了成本考虑),毕竟有北智联南前程之说嘛,而且智联和前程的简历库基本有好多都是重叠的。
在这里重点说一下校园招聘,校园招聘分为两种,一是摆台子选教室进行校园宣讲,二是进行校企合作。
第一种比较普遍,适合于很多公司,而且短平快,但是有一个弊端,不能和学校进行长期的深入的合作。
第二种就较好,可以和学校深入合作,既可以对企业进行宣传,又可以提高学校的升学率,而且校企合作还有一个好处就是可以把岗前培训的一部分(比如说在本企业的职业生涯规划、业务技能等)放在校园里做,这样更能吸引学生的目光。具体操作还是可以先派人去学校进行宣传,然后和学生会进行沟通,而且之前公司需要对这一批学生设计有针对性的课程,并整理出课程表,也让学校看到企业的诚意,而且公司对这一部分人福利上也可以有一定的倾斜,比如说年终晋升或者年度调薪。因为我们现在面对的是90后,我们就得从人性上做这一件事。
2、培训体系
培训体系可以从课程、流程及讲师三块入手并严格按照ISO10015培训管理体系相关内容严格执行,然而是涉及到新公司,毕竟人员数量有限,内训师更有限,所以我们可以只从课程方面下手,因为不管是校企合作的学生还是外部招聘来的人员都是需要了解公司 ,而且也要知道自己要做什么,在企业生存的准则是什么,所以最基本的新员工培训一定是要必备的,而且最基本的业务知识培训也是一定要讲的,这两块缺一不可,因为不经训练的士兵上战场是相当危险的,到最后的结局只有是全军覆没。还要注意一点对于初创型公司,前期利润最重要,所以我们的销售人员也是最重要的,所以前期这条销售人员的流水线一定要设计好,这也是为夯实后面的工作打下基础。
3、人员管理
不同类型的公司人员管理会截然不同,我们来说说两种最典型的公司类型:
(1)生产制造型企业:因为涉及到生产,所以我们一定熟悉相关行业质量标准,并按其进行执行,因为生产型企业每年都会有外审检查。我们要熟悉生产,知道计时或计件工资,每月举行一次安全消防培训,如果企业一线操作工没有社保一定要有意外伤害险以防万一。而且对于生产型企业除了要熟悉劳动法、劳动合同法还需要着重了解工伤保险条例。生产型企业有一整条的供应链,里面涉及到采购、生产、销售、仓储及运输,所以仓储管理也是很关键的,比如说不同类型仓库的温度设定,物品堆放距离墙面及天花板的距离。
(2)连锁型企业:连锁型企业应该以店长为核心,因为店长是离员工、离市场、离店面陈列最近的人,他知道如何去管理人、货、场,如果针对行业的淡旺季来吸引顾客进店,如何检查销售人员的仪容、仪表及仪态,店面的陈列卫生。等单店的模式成型,就可以不断的复制粘贴把单店的运行模式发展下去,如果是同时多个店一起开张,那么一定要有一个大店或旗舰店,以这家店的模式为主,只有这样才不会乱,才让顾客觉得每个店的服务都是一样,这钱才掏的舒坦。
4、基本制度:考勤制度、奖惩制度、薪酬制度、销售提成制度。
以上四项最基本的需要同时进行,因为新公司没有时间等你来完善,只能是边做边完善,新公司要的就是时间,前期投入全部的力量,尤其是人力资源部,这时候为了节省成本,人力资源部也仅需要两个即可,一名经理负责全盘,一名定为主管级更好,因为主管比专员最大的优势在于主管有一定的思想,不需要你去花太多时间,而这时候专员可能因为经验不足而会导致项目进度减慢。
做好以上,只是初步搭建起了流水线,然而随着公司的不断完善我们也要把这条流水线打造的更标准,因为流水线越完善,打造人才用的时间更短,效率更高。
2. 人力资源行业未来发展空间如何?
中国人力资源服务行业发展预30年来,多元化、多层次的服务体系已经形成,服务功能进一步完善,管理体系也基本形成,与此同时,中国人力资源服务产业结构性调整继续开展,行业转型和升级进一步提升,尤其是2014年底国家人力资源和社会保障部、国家发改委以及财政部联合发布了《关于加快发展人力资源服务业的意见》,不仅首次明确了行业定位、发展目标和基本原则,还指出到2020年要建立健全专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系,并提出2020年中国人力资源服务行业从业人员达50万人,产值规模超过2万亿元元的目标。
因此,综合经济、政策、监管以及行业本身的转型升级,中国人力资源服务行业将迎来最好的发展机遇,引来更加市场化、国际化的竞争格局。据前瞻产业研究院发布的《人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》预计未来6年中国人力资源服务行业年均复合增长率在17%左右,到2021年,国内人力资源服务行业市场规模将达3884.94亿元。
2017-2022年中国人力资源服务行业市场规模预测(单位:亿元)
资料来源:前瞻产业研究院整理
人力资源服务行业发展趋势分析
1、服务方式国际化趋势
随着外资企业已经渗入到中国人力资源服务业,本土的人力资源服务业将面临更大的外资竞争压力。
服务方式国际化趋势分析
资料来源:前瞻产业研究院整理
2、产业链条完整化趋势
十三五规划后,人力资源将面临更为严峻考验的同时也为人才的发展与开发提供了充分的发展机遇。在企业招聘力度不断加大、培训频度持续提升、员工薪酬收入水涨船高、福利保障机制日渐完善的情况下,广大企业依然难以摆脱无法招聘到适配的人才、核心人才很难留住、团队有效管理更难的困境等。
未来人才争夺战的加剧更是给企业的发展带来了巨大的压力,人才资源的整体素质亟待提高以及如何留住高素质的员工已经变得十分重要,这也奠定了紧缺人才培养和培训的紧迫性。“互联网 ”的思维强调将企业、人才、合作伙伴等有效资源,通过互联网实现有效链接,要在互联网上实现社会资源、渠道、信息等的充分整合。
未来几年,人力资源服务业将根据客户的要求提供精细化服务,做到标准化与个性化相结合。其中,标准化为标准化服务流程,为客户提供透明的服务流程和管理工具,通过完整的、透明的服务流程和成熟的管理工具使客户清晰了解所接受的服务内容;个性化服务方面,侧重客户导向,更加突出细致的专业分工,提供“专、精、深”的服务产品,在确保服务质量的同时,尽可能降低客户的使用成本。在标准化与个性化结合的过程中,本土的人力资源服务业将加强品牌建设。
3、行业产品专业化趋势
面对全球金融危机的冲击、资源紧张带来的成本上涨压力、整体企业管理理念的提升,企业愈发认识到:人力资源对于提高企业竞争力具有不可替代的核心价值,人力资源服务企业的战略合作伙伴地位将获得前所未有的提升。
与此同时,企业客户的需求不断提高,人力资源服务企业必须改变,目前服务主要集中在人才招聘、派遣、行政事务代理等初级服务们的现状向“管理咨询、教育培训、职能外包”等中高端专业化服务转变。在“组织机构的诊断与规划咨询、核心人才保留、核心职位招聘、员工凝聚力培训、竞争力培训等方面”取得新的进展。
4、行业信息化发展趋势
人力资源服务行业正在经历一场以计算机信息系统为核心的技术改进。在新的服务模式下,计算机信息系统的批量处理逐步代替传统的手工操作,系统的技术改进以及其模块的功能已成为人力资源服务商重要的竞争能力。人力资源服务产业的信息化对客户的价值、对人力资源服务企业的内部管理以及对人力资源服务行业的商业模式都会产生重大的影响。
在人力资源服务信息化的过程中,将以人力资源产业化架构为蓝本,以数据标准化为基础、以信息共享为平台,实现主要业务的整合贯通,实现管理的整体信息化。人力资源服务的各模块,如招聘、测评、培训、薪酬、派遣等服务,实现各自的信息化以及各模块之间的信息关联。
5、行业市场化发展趋势
市场经济的资源配置要求人力资源市场是一个相对独立、相对稳定、相对职能的社会机构。未来我国人力资源市场应遵守市场经济的规律(规则),而不能是完全的政府行为,更不能是纯粹的商业行为。同时,要加强市场信息功能的建设,努力消除信息不对称现象,并且,不断拓展人力资源市场的职能(如服务、培训等),发展市场配置的社会效能。
3. 人事总监和财务总监相比?
人事总监与财务总监,各自掌一个部门,各司其职。看似平等,实则差异很大,一个是高管,一个是中层。
公司法定义:财务总监属于公司高管人员,而人事总监为一般的中层管理人员。新《公司法》第216条第1、项的规定,公司高级管理人员,是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
公司高管是企业运营的核心人物,是董事会目标的执行者。一个优秀的高管团队,是由总经理、副总、财务总监、上市公司董事会秘书等高层管理者,共同组成。
可见,财务总监是公司名正言顺的高管职位,而人事总监除非公司章程有明确的说明,否则通常情况下都是一般的中层管理岗。
在岗位聘任程序上,财务总监的任免要比人事总监复杂,承担的责任更重大。《公司法》规定,总经理的任免由董事会决定聘任或者解聘,对董事会负责;副总经理、财务负责人(财务总监)、董事会秘书由总经理提名,请董事会决定聘任或者解聘。而人事总监因属于中层管理岗,可由总经理直接决定任免,无须董事会的同意。
在上市公司管理中,财务总监作为公司高管,其任免程序和简历信息,包括收入待遇等情况一般都要进行公示。公司年报等重大工作报告,均需要财务总监等高管人员的签名确认,以显示其参与公司经营决策的责任与义务。
责任重大对应的收入待遇也相对比中层管理人员,肯定要高一些。
比如,在拟上市公司郎酒中,财务总监由副总兼任,其年薪收入要比普通的副总高得明显。
财务部门相对私密,人事部门更大众,服务范围更广宽,权力影响更明显。财务部门是单位钱袋子,通常情况由总经理或董事长直管,一般人接触得少。而人事部门跟每个人息息相关,小到工资福利,大到入职升迁,都跟人事部门有莫大的关系。权力影响显然要比财务部门更为宽广。
这就容易给人造成一个错觉,人事总监的职务比财务总监高?
影响只是表象,单纯从公司管理架构和职务层次来说,财务总监是单位高管职位,职位要比中层的人事总监高一级,其薪酬待遇通常情况下要比人事总监高。
4. 人事代理和正式编制的区别?
人事代理与正式编制的区别:
1、在性质上不同:对于人事代理而言,是属于企业对外招的一种编制;而正式编制是属于企业的内编制,是企业的正式员工。2、在含义上不同:人事代理是指人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心,按照国家有关人事政策法规要求,接受单位或个人委托,在其服务项目范围内为多种所有制经济全方位服务。3、在稳定性不同:人事代理制就是合同制,与正式编制的相比,稳定性要差一些,即合同是可以解除,而编制内的教师只有在犯罪、严重过失的情况下才会被开除或解聘。
5. 挂职期间可以进行人事调动么?
小公从组织部门出来,对此比较清楚,作个解释吧。据小公了解,按惯例,在挂职期间,原则上是不允许再对干部进行岗位调整的。
先解释一下挂职的概念。
所谓挂职,是指将行政事业单位领导干部有计划的派到某机构锻炼,学习经验、丰富履历的一种干部交流方式。
挂职有上挂、下挂和平挂几种。
上挂即派人到上级机关挂职锻炼,上挂主要目的是学习经验,所以挂职安排的岗位职务一般会与现职平级或略低于现职,即高职低挂,如市统计局副局长到省统计局挂职副处长。
下挂即派人到下级机关挂职锻炼,下挂主要目的是增加锻练,丰富个人履历,所以挂职安排的岗位职务(至少重要性)一般会高于现职,即低职高挂,比较常见的如中央国家机关副司级领导到地市挂市委常委,省市一般副处级干部到县里挂常委、工作队长等。
当然,也有高职低挂的,比如市里的科长挂任乡镇副书记,具体要看当批挂职干部的整体目的,不能一概而论。
平挂即派人到平级机关挂职锻炼,这种形式主要出现在跨省市的干部交流中,如西部地区的县委副书记到长三角发达地区挂职副书记等。
需要注意的是,挂职干部并不占挂职所在单位的编制,其编制仍在原单位,工资福利都由原单位发放。挂职期限有长有短,一般一到两年。
干部去挂职期间,一般原单位对其职务会作出两种安种安排,一种是保留现职,指定一人在挂职期间负责或协助其在原单位分管负责的工作;二是免去现职,另行安排人员接替其工作,待挂职期满再安排其职务,直接提拔或重用。
组织部门派干部挂职,目的是为了学习锻炼,基于这个目的,无论是干部所在单位还是组织部门,在其挂职期限内都不会考虑再调整其职务,毕竟这样的调整太复杂,不仅单位党组要开会研究,还要报组织部门批准同意,而挂职一般都是由组织部门组织实施并下文的,期限未到就要调整,岂不是自己打自己的脸,组织部门一般都不会同意。
那么,有没有干部在挂职期间调整职务的?
也有。
有些领导要用某一个人,尽管他在挂职期间,也会超常规使用。像小公以前一个同事,工作需要领导要提抜他到县里进班子,在挂职期间就把他喊回来提前结束了挂职,然后派了另外一名干部去其挂职单位,接替他的工作。
我是小公,专注公务员考试、任用、提拔等体制类问答,感兴趣或有疑问咨询的,可以关注私信我,我将提供全方位的权威解答6. 突然接到换岗通知?
题主你好,很高兴为你解答这道题目:事业编,突然接到换岗通知,作为个人,在没有充分理由的前提下,是不能拒绝换岗的。
服从组织安排,是每个干部的职责。
单位提出换岗的理由莫过于以下3点:1、新领导新安排。
一般情况,主职领导上任后,第一件事情就是进行人事调整,把自己信得过的人(有些是关系好的副职推荐,有些是原来的下属,有些是谈话后的判断)安排到各部门中层位置上。
2、基于现实需要。
原来在乡镇,各个科室中层领导都是50多的叔叔阿姨辈,有些占着资历老,干起活来都喜欢推、拖、拉;有些因为身体不适,难以像以往那样承担起科室责任;再加上那几年乡镇承担着县里大多数重点工作,于是我们书记就对内进行大换血,把这群人都撤岗,对部分磨洋工的人采取调离现任岗位重新安排的策略,火速提拔了一群30-40的青年干部。
3、岗位轮换在体制内也是个正常不过的事情。
无论在什么单位,都有个不成文的规定,每隔5年,最多8年就要轮岗。一是为了锻炼干部,二是怕干部在一个岗位上待久了犯错误。
单位提出换岗,个人该怎么做对单位提出的方案有异议的,最好和主职领导谈个话,把自己难处说出来;如果理由不充分,最好服从组织安排。
尤其是一些敏感岗位,领导让你挪位置,你不干,势必会让人联想你是不是有什么不可告人的秘密。
假使一意孤行拒绝换岗,后果会很严重领导也是要面子的,你公然和领导作对,他不杀鸡敬猴,以后怎么带队伍?单位还有谁会听他的话?
公然跟领导作对,一般会有3种结果:
1、撤销原职务,直接降为普通干部。
2、年底考核直接按不合格处理。
这两种处置方式,不但影响职务晋升,还影响钱袋子。 原先有个乡镇镇长被县里征调,前往市级部门交流锻炼,这个镇长死活不去,我们书记直接免了他镇长职务,好不容易爬到正科位置,结果又变成普通干部,而且但凡书记还在位,他就不可能再有东山再起的机会。3、直接调离原单位,踢到其他单位去。
你可能以为换个单位更好,实则不然。你前脚刚去新单位报到,人家后脚就知道你来新单位的原因;然后你在新单位同事眼里,就是个笑话,憋屈得很。我是@事业单位搬砖狗:3年乡镇街道基层工作经历,3年市本级机关单位工作经历;体制职场规则的观察者、解读者。关注我,一起了解体制内的那些事。7. 人事档案去哪里找?
个人人事档案,平时不注意都认为是个小问题,到了真正需要了,才感觉是个大问题,所以平时关注自己人事档案的去向,是每一个职场人士的必修课。
一、档案可能的去向
根据你提供的情况,不知道你就业的单位是属于什么性质的单位。如果是国有企业性质的,当年在这个单位就业后,他们就会去当地人力资源保障局提取你的个人档案,由单位组织人事部门进行管理;如果你就业的单位是民营性质的,一般不会提档,那你的档案应该就还在人力资源局档案中心。
二、查找的途径:
第一步,如果在国有企业就职,先到原单位的组织人事部门查找,如果在原单位,可联系转移到当地人才交流中心进行管理;
第二步,如果你工作的单位是民营企业,那就直接到毕业前接收你个人档案的人资资源局查找,一般档案去向档案管理部门都是有详细登记的
总之,从原单位开始,一直到人力资源局,采取顺藤摸瓜的方式,相信档案是一定能找到的。
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